Жұмыста бақыт - Happiness at work

Үлкен денеге қарамастан психологиялық зерттеу арасындағы қатынасқа бақыт және өнімділік,[1][2][3] жұмыстағы бақыт дәстүрлі түрде бизнестің сәттілігіне апаратын жол емес, жұмыстағы оң нәтижелердің ықтимал қосымша өнімі ретінде қарастырылды. Жұмыс орнындағы бақыт әдетте жұмыс ортасына байланысты. Соңғы екі онжылдықта жұмыстағы қарқындылықтың арқасында жұмыста бақыт деңгейін сақтау маңызды әрі маңызды бола бастады. экономикалық белгісіздік және ұлғайту бәсекелестік.[4] Қазіргі кезде бақытты көптеген ғалымдар мен аға басшылар көбейіп, олар оң нәтижелердің негізгі көздерінің бірі ретінде қарастырады жұмыс орны.[5][6] Шын мәнінде, орташа бақыттан жоғары жұмысшылар бақытына ие компаниялар қаржылық нәтижелері мен клиенттердің қанағаттанушылығын жақсартады.[7] Осылайша, компанияларға өз жұмысшыларының бақытына ықпал ететін оң жұмыс ортасы мен көшбасшылықты құру және қолдау тиімді.[8]

Бақыт сезімнің ләззаты мен ақшаны алудың түбінде емес, бірақ бұл факторлар адамның жұмыс орнындағы әл-ауқатына әсер етуі мүмкін.[9] Алайда, кең зерттеулер жұмыс орнындағы еркіндік пен дербестіктің қызметкердің бақыт деңгейіне көбірек әсер ететіндігін анықтады,[9] және басқа да маңызды факторлар өсуде білім және өзіндік жұмыс уақытына әсер ету мүмкіндігі.

Анықтама

Райан мен Деци бақыттың анықтамасын екі көзқараста ұсынады: бақыт - бұл гидоникалық, жағымды сезімдер мен қалаулы үкімдермен бірге, ал ізгілікке, адамгершілікке және мағыналы істерге байланысты эвдемондыққа деген бақыт.[10] Уотсон және т.б. жеке тұлғаның тәжірибесін түсіндірудің ең маңызды тәсілі - гедоникалық тонда,[11] бұл тақырыптың жағымды сезімдеріне, қанағаттанарлық пікірлеріне, өзін-өзі бағалауға қатысты өзін-өзі актуализациялау.[12] Алайда, кейбір психологтар гедоникалық бақыт ұзақ уақыт бойы тұрақсыз деп санайды, әсіресе эвдаймоникалық әл-ауқат болмаған кезде.[13] Осылайша, бақытты өмір сүру үшін адам бойындағы таланттар мен дағдыларды қолдана отырып, өнегелі, өнегелі және мағыналы істермен айналысу керек.

Бұрынғы заттар

Ұйымдастырушылық мәдениет

Ұйымдастырушылық мәдениет ұйымды басқару үшін құрылған ішкі жұмыс ортасын білдіреді. Ол сонымен қатар қызметкерлерге бастықтары мен құрдастарының қалай қарайтындығын көрсете алады. Тиімді ұйымда қызметкерлердің бақытты болуын ескеретін және қызметкерлердің қанағаттануын шақыратын мәдениеті болуы керек.[14] Әрбір адамның ерекше таланты мен жеке талғамы болғанымен, сол ұйымдардағы адамдардың мінез-құлқы мен сенімдері ортақ қасиеттерді көрсетеді.[15] Бұл белгілі бір дәрежеде ұйымдарға өздерінің мәдени қасиеттерін жасауға көмектеседі.

Джароу жұмысшы өзін басқа құрдастарымен салыстыру арқылы емес, өзінің бақыты мен әріптестерімен үйлесімді болуды түсіну арқылы қанағат сезінеді деп тұжырымдайды.[16] Ол бақыттың жоқтығын, тұрақты шиеленістегі өмірді және мәртебе үшін бітпейтін күресті білдіру үшін «тасымалдаушы» деген терминді қолданады.[16]

Қызметкерлердің жалақысы

Жұмыста бақытты болудың көптеген себептері бар. Алайда, адамдардан не үшін жұмыс істейтіндігі туралы сұрағанда, ақша ең көп таралған жауаптардың бірі болып табылады[17] өйткені ол адамдарға тамақ, қауіпсіздік және артықшылықтар береді. Адамдар көп жағдайда өмір сүру үшін жұмыс істейді, ал жұмыстың материалдық жағы - тіршілікті қолдайтын нәрсе. Локк, Ферен, Маккалеб Шоу және Денни басқа ешқандай ынталандыру немесе ынталандыру әдістері ақшаның аспаптық құндылығына қатысты тіпті жақын болмайды деп тұжырымдады.[18]

Өмірдегі табыс пен бақыт қатынастарын қолдануға болады ұйымдастырушылық психология. Кейбір зерттеулер арасында оң мәнді байланыстар табылды жалақы деңгей және жұмысқа қанағаттану.[19] Кейбіреулер жұмыс кезіндегі табыс пен бақыт оң корреляциялы, ал сыртқы құндылық бағдары бар адамдар үшін қарым-қатынас күшейе түседі деген пікір айтты.[20]

Алайда, басқалары жалақының өзі жұмысқа қанағаттанудың өте күшті факторы екеніне сенбейді.[21] Жүздеген зерттеулер мен ынталандырушы зерттеулерге жүйелі шолулардың нәтижелері сыртқы сыйақылардың тиімсіздігін дәйекті түрде көрсетеді.[22] Осы тақырыпқа қатысты сұрақты жақында судья мен оның әріптестері кірген бір топ адам зерттеді. Олардың зерттеулері көрсеткендей, жұмыс пен жалақы арасындағы ішкі байланыс күрделі. Өз зерттеулерінде олар әлдеқайда ауқымды және статистикалық қуатты талдау жасау үшін көптеген қолданыстағы зерттеулердің бірлескен әсерін талдады. Бұған дейінгі 86 зерттеуді қарастыра отырып, олар ақша қызметкерлердің бақытының қозғаушысы болып табылады деген шындық болғанымен, алынған әсер өтпелі болып табылады деген қорытындыға келді. Судья және оның әріптестері ақша қызметкерлерді бақытты ете алмайтынын ескертті.[23]

Жұмыс қауіпсіздігі

Жұмыс қауіпсіздігі - бұл қызметкерлердің өз жұмысында бақытты сезінуін анықтайтын маңызды фактор. Жұмыс орындарының әр түрлі түрлері жұмыс қауіпсіздігінің әр түрлі деңгейлеріне ие: кейбір жағдайларда ұзақ уақыт бойы лауазым ұсынылады деп күтілуде, ал басқа жұмыс орындарында жұмысшы жұмыстан кетуге мәжбүр болуы мүмкін.[24][25] Жұмыстың қол жетімділігін күту жұмыспен байланысты әл-ауқатқа байланысты болды[26] және қауіпсіздіктің жоғары деңгейі әл-ауқаттың жоғары деңгейімен қатар жұмысқа қанағаттанудың жоғары деңгейіне сәйкес келеді.[27]

Мансапты дамыту

Ауыстыру немесе балама рөлдерге ауысу нұсқасы қызметкердің жұмыс орнына қатысуын ынталандырады[28] егер қызметкер қызметтің жоғарылауының болашақ әлеуетін көре алса, мотивация деңгейі жоғарылайды. Керісінше, егер ұйым болашақта жоғары мәртебеге ие болу мүмкіндігі болмаса, қызметкердің жұмыстағы тиімділігі төмендейді. Сонымен қатар, қызметкер болашақта лауазымның оларға ұсынылатын-ұсынылмайтындығын қарастыруы мүмкін. Екінші жағынан, басқа қызметке ауысудың барлық мүмкіндіктері жоғары қозғалысты алуға бағытталмаған. Кейбір жағдайларда, олар дағдылардың ескіруін болдырмауға бағытталған, болашақ мансаптық мүмкіндіктерді ұсынады, сонымен қатар шеберліктің дамуын тікелей арттырады.[29]

Жұмыс дербестігі

Жұмыстың дербестігі өзін-өзі басқару немесе жұмыс орнындағы сыртқы бақылаудың шамадан тыс болу шарты ретінде анықталуы мүмкін. Неміс философы Иммануил Кант автономия адам үшін маңызды, өйткені ол адамның қадір-қасиетінің негізі және барлық адамгершіліктің қайнар көзі болып саналады.[30] Автономияға негізделген адамның өсуі мен дамуының модельдерінің ішінде өзін-өзі реттеу және ішкі мотивация тұжырымдамалары төңірегінде ең теориялық тұрғыдан жетілдірілген тәсіл дамыды. Өзін-өзі анықтау теориясы «мінез-құлықтың жоғары тиімділігі, ерік-жігердің табандылығы, субъективтік әл-ауқаттың жоғарылауы және оның әлеуметтік тобы шеңберінде жеке тұлғаның жақсы ассимиляциясы» индивидтер ішкі өзінен шығатын мотивациялардан туындаған кезде туындайды (ішкі мотивация). сыртқы реттеу көздерінен емес.[31] Өзін-өзі анықтаушы теоретиктер үшін бұл себеп-салдардың сыртқы локусының тәжірибесі (немесе адамның әрекеті сыртқы күштермен басқарылатынына сену) табиғи мотивацияның ең қуатты көзіне нұқсан келтіреді және (созылмалы кезде) сонымен қатар стулфикацияға әкелуі мүмкін, әлсіз өзін-өзі бағалау, мазасыздық пен депрессия және иеліктен шығару. Осылайша, денсаулық пен әл-ауқат, сондай-ақ әлеуметтік ортадағы тиімді жұмыс автономия тәжірибесімен тығыз байланысты. Хэкман мен Олдхэм жұмыс сипаттамаларының моделін жасады, оның негізі автономияға және байытылған жұмыстарды жобалауға қатысатын тағы төрт факторға бағытталды. Күрделі және күрделі (жоғары дербестік деңгейімен, шеберліктің әртүрлілігімен, ерекшелігімен, маңыздылығымен және кері байланысымен сипатталатын) жұмыс жоғары ішкі мотивацияны, жұмысқа қанағаттануды және жалпы жұмыс өнімділігін арттыру мақсатында жасалды.[32] Осы дәстүр бойынша жиырма жылдық зерттеулер көрсеткендей, жұмыс ауқымы немесе күрделілігі, дербестіктің аддитивті үйлесімі және төрт басқа жұмыс сипаттамалары: (а) жұмыс сипаттамаларының объективті рейтингтерімен айтарлықтай байланысты; (b) дербестік пен шеберліктің әртүрлілігінен тұратын негізгі факторға дейін төмендетілуі мүмкін; және (с) жұмысқа деген аффективті және мінез-құлық реакцияларына айтарлықтай әсер етеді, көбінесе жанама түрде сыни психологиялық күйлер арқылы, мысалы, жұмыс нәтижелері үшін тәжірибелі жауапкершілік. Осы зерттеу желісінен өндірістегі автономия тәжірибесінің жұмыстың жоғары нәтижесінен бастап, қанағаттану мен жақсартылған жалпы әл-ауқатқа дейінгі оң нәтижелері бар, бұл екеуі де жұмыс барысында бақыт ұғымымен байланысты деген қорытынды жасауға болады.

Жұмыс - өмір тепе-теңдігі

Жұмыс пен өмірдің тепе-теңдігі дегеніміз - бірнеше міндеттерді бір уақытта сәтті орындай отырып, қанағаттанудың, функционалдылықтың және тиімділіктің жоғары деңгейімен сипатталатын тепе-теңдік күйі.[33] Жұмыстан тыс қызмет тек отбасылық өмірмен ғана шектеліп қоймайды, сонымен қатар өмірі құрайтын әр түрлі кәсіптермен және әрекеттермен шектеледі. Ғалымдар мен танымал баспасөз мақалалары 70-ші жылдардың басынан бастап жұмыс пен өмір теңгерімін сақтаудың маңыздылығын насихаттай бастады және содан бері өсіп келеді.[34] Зерттеулер ұсынады[35] Сандық және телекоммуникациялық технологиялардың үнемі алға басуымен байланысты стресстің артуы арасында нақты байланыс бар. Ұялы телефондардың және басқа интернетке негізделген құрылғылардың жұмыс істемейтін уақыттағы жұмысына байланысты мәселелерге қол жеткізуге мүмкіндік береді, осылайша қосымша жұмыс уақыты мен жұмыс жүктемесін қосады. Жұмысқа байланысты емес жұмыстарға бөлінетін уақыттың қысқаруы және стандартты емес ауысымдар жұмыс істеуі отбасылық және жеке өмірге айтарлықтай жағымсыз әсер ететіні дәлелденді. Шұғыл әсер - бұл жалпы әл-ауқаттың төмендеуі, өйткені адам екі сала арасындағы тепе-теңдікті сақтау үшін қажетті уақытты дұрыс бөле алмайды. Сондықтан стрессті басқарудың негізгі стратегиясы ретінде уақытты дұрыс басқару бойынша ауқымды зерттеулер жасалды. Ол бойынша бағаланады Американдық психологиялық қауымдастық[36] АҚШ экономикасы үшін стресстің ұлттық құны жыл сайын шамамен 500 миллиард АҚШ долларын құрайды.

Стрестің кейбір физиологиялық әсерлеріне когнитивті проблемалар (ұмытшақтық, шығармашылықтың жоқтығы, шешім қабылдаудың тиімсіздігі), эмоционалды реакциялар (көңіл-күйдің өзгеруі, ашуланшақтық, депрессия, мотивацияның жоқтығы), мінез-құлық мәселелері (қарым-қатынас пен әлеуметтік жағдайлардан бас тарту, жауапкершілікті елемеу, есірткі мен алкогольді теріс пайдалану) және физикалық белгілер (шаршау, ауырсыну, либидо жоғалту).[37]

Жұмыс стресстің жоғары деңгейіне теріс әсер ететін жағдай «күйіп қалу» деп аталады, онда қызметкер мотивацияның айтарлықтай төмендеуін сезінеді. Vroom's-ге сәйкес Күту теориясы, егер жұмыс нәтижелері жеке тұлғаның жалпы әл-ауқатына жағымсыз әсер етсе немесе қызметкер оны жеткілікті бағаламаса, ынталандыру деңгейлері төмен болады.[38] Уақытты басқару, адамның құндылықтары мен сенімдеріне сәйкес белгілі бір міндеттер мен іс-әрекеттерге басымдық беру - бұл стрессті басқару және өмірдің салауатты өмірін сақтау үшін ұсынылатын әрекеттердің бірі. Психологтар жұмысшылар өздерінің жұмыс кестесін бақылайтын болса, олар жұмысты және жұмыспен байланысты емес жұмыстарды теңгеруге қабілетті деп кеңес берді. Сол салалар арасындағы айырмашылық пен теңгерімнің қиындығын социолог анықтады Арли Рассел Хохшильд сияқты Уақыт байланысы.[39] Бәсекелестіктің үнемі артуы және экономикалық сенімсіздік қызметкерлерді қаржылық және жұмыс қауіпсіздігі үшін тепе-теңдікті бұзуға мәжбүр етеді. Демек, жұмыс пен өмір арасындағы тепе-теңдік саясатын көптеген кәсіпкерлер жасайды және оларды көбіне ұйым деңгейінде емес, тікелей менеджерлер мен супервайзерлер жүзеге асырады.[40] өйткені қызметкердің әл-ауқатын мұқият бақылап, бақылауға болады.

Жұмыс қарым-қатынасы

Сәйкес Маслоудың қажеттілік иерархиясы, топтарға жату сезімін сезіну - бұл адамдар үшін маңызды мотивация. Әріптестер маңызды әлеуметтік топ болып табылады және олармен қарым-қатынас рахат көзі бола алады.[41] Үш Теория керек адамдардың а Біріктіру қажеттілігі.[42] Сондай-ақ, адамның жұмысқа қабілеттілігі, жеке қабілеттер мен жұмыс сұранысының сәйкестігі, жұмыс қанағаттануына маңызды әсер етеді.[43][44]

Топтық қатынас

Герцбергтікі Екі факторлы теория жұмысшылардың қарым-қатынасы қоршаған орта элементтерімен байланысты гигиеналық қажеттіліктерге жататындығын көрсетеді. Экологиялық элементтер орындалған кезде қанағаттануға қол жеткізіледі. Қызметкерлер жақсы жұмыс жағдайында болғанда, мысалы, жақсы қарым-қатынаста жұмыс істеуге қуанышты болып, бақытты және еңбекқор болады.[45]

Топтық қарым-қатынас маңызды және қызметкерлердің жұмысқа келмеуіне және олардың айналым деңгейіне әсер етеді. Ынтымақты топтар жұмысқа қанағаттанушылықты арттырады. Манн мен Баумгартель топқа ену сезімі, топтың мақтанышы, топтардың ынтымақтастығы немесе топтық рух сезімнің келмеу деңгейіне кері байланысты екенін айтады. Мақсатты топтардың арасында жоғары ұйымшылдыққа ие адамдар сабаққа келмеу деңгейіне ие, ал төмен ұйымдасқан топқа келмеу деңгейі жоғары болады.[46]

Теңіз жағалауы ауыр машиналар шығаратын компаниядағы 228 жұмыс тобын зерттеді. Оның жаңалықтары осыны дәлелдейді Топтық ұйымшылдық қызметкерлерге олардың жұмысына байланысты қысымын шешуге көмектеседі. Теңіз жағалауы ұйымшылдықты '1) мүшелер өздерін топтың мүшесі ретінде қабылдайды 2) мүшелер кетуден гөрі топта болуды ұнатады және 3) ерлерге қатысты өз топтарын басқа топтарға қарағанда жақсы деп санайды бірге болу, олардың бір-біріне көмектесу тәсілі және жабысу тәсілі '. Мақсатты топтардың арасында топ неғұрлым аз ұйымшыл болса, оның қызметкерлерінің жүйкесі көтеріліп, секіруі мүмкін.[47]

Топтардағы қарым-қатынастың әртүрлі тәсілдері әр түрлі қызметкерлердің қанағаттануына ықпал етеді. Мысалы, тізбек құрылымы қанағаттанудың төмендігіне әкеледі, ал шеңбер құрылымы жоғары қанағаттануға әкеледі.[48]

Көшбасшылық

Жұмыс орнымен қарым-қатынаста табысты басшылық қызметкерлер арасындағы қарым-қатынасты дамытады және дамытады, демек, қызметкерлер бір-біріне күш береді.[49]

Курт Левин көшбасшылықтың 3 негізгі стилі бар екенін алға тартты:[50]

  1. Автократиялық көшбасшылар: шешім қабылдау күшін басқарады және топ мүшелерімен кеңес бермейді.
  2. Демократиялық көшбасшылар: шешім қабылдау процесіне топ мүшелерін қосыңыз, бірақ соңғы шешімдерді қабылдаңыз.
  3. Laissez-faire көшбасшылар: топ мүшелері өз жұмыстарын қалай орындауында және олардың мерзімдерін қалай белгілеуінде үлкен еркіндікке ие.

Басқару қызметкердің жұмысына қанағаттануы мен бақытты болуында маңызды рөл атқарады.[51] Жақсы көшбасшылық қызметкерлерге ұйымның мақсаттарына жету жолында жақсы жұмыс істеуге мүмкіндік береді.[52] Мысалы, егер көшбасшы ілтипатты болса, онда қызметкерлер басқаруға деген оң көзқарасты дамытады және осылайша тиімді жұмыс істейді.[53]

Сезімдерді, оның ішінде бақытты, көбінесе қызметкерлер жасырады және оларды анықтау керек[54] жұмыс орнында тиімді қарым-қатынас үшін. Жұмыстағы тиімсіз байланыс сирек кездеседі, өйткені көшбасшылар өздерінің мәселелеріне назар аударады және төменгі деңгейдегі қызметкерлерге аз көңіл бөледі. Қызметкерлер, керісінше, өздерінің проблемалары туралы айтуға құлықсыз және көшбасшылар мәселені анықтай алады деп ойлайды. Нәтижесінде басшылар да, қызметкерлер де қайталанатын түсініспеушіліктер тудыруы мүмкін.[54]

Салдары

Жұмыс өнімділігі

Зерттеулер көрсеткендей, жұмыста ең бақытты қызметкерлер ең тиімді болып саналады және ең жоғары деңгей көрсеткіштерін көрсетеді. Мысалы, iOpener институты бақытты жұмыскер жоғары нәтижелі жұмысшы екенін анықтады.[55] Ең бақытты қызметкерлер ең аз бақытты әріптестерінің ауру парағын оннан бірін алады, өйткені олардың әріптестеріне қарағанда физикалық және психологиялық денсаулығы жақсы. Сонымен қатар, бақытты қызметкерлер жоғары деңгейдегі адалдықты көрсетеді, өйткені олар өз ұйымдарында әлдеқайда ұзақ уақыт болуға бейім. Жұмыста бақыт дегеніміз - бұл қызметкердің өз ісінен шынымен ләззат алатындығы және олар өздерін мақтан тұтатыны, айналасындағылардан ләззат алатындығы, осылайша олардың жұмыс қабілеттілігі жоғарылағаны.

Жұмыста болмау

Қызметкерлердің мінез-құлқына бақыт немесе бақытсыздық әсер етуі мүмкін. Адамдар бақытты сезінгенде немесе керісінше жұмысқа келмеу мүмкін болған кезде жұмысқа қатысқысы келеді.[56] Сабаққа келмеуді жеке адамның жұмыс кестесімен анықталған белгілі бір жерде және уақытта физикалық болмау деп анықтауға болады.[57]

Қызметкерлердің жұмысқа келмеуі, әдетте, жұмыспен байланысты жағдаймен байланысты болса да немесе жұмыс барысында жұмысшы бақытты сезінсе де, басқа факторлар да маңызды. Біріншіден, денсаулығына байланысты қиындықтар, мысалы, науқастың жұмысында болмауын мәжбүр етеді. Екіншіден, әлеуметтік және отбасылық қысым жұмыскердің жұмысқа қатысу шешіміне әсер етуі мүмкін.

Қызметкерлердің ауысуы

Қызметкерлердің тұрақсыздығын жұмысшылардың бақыттан алынған тағы бір нәтижесі деп санауға болады. Атап айтқанда, жекелеген қызметкерлер жақсы көңіл-күйде болған кезде стресс пен пассивті сезімдерді шеше алады.[58] Адамдар жұмыс орнында көп уақыт өткізетін болғандықтан, қызметкерлердің қарым-қатынасы, ұйымдастырушылық мәдениеті және жұмыс нәтижелері сияқты факторлар жұмыс бақытына айтарлықтай әсер етуі мүмкін. Сонымен қатар, Avey және оның әріптестері тұжырымдаманы қолданады психологиялық капитал қызметкерлердің қанағаттанушылығын жұмыстың нәтижелерімен, әсіресе айналымның ниеті мен нақты айналыммен байланыстыру.[59] Алайда, олардың нәтижелері кейбір себептерге байланысты шектеулі болды. Мысалы, олар эмоционалды тұрақтылықтың маңызды факторын қалдырды.[60] Сонымен қатар, басқа зерттеушілер, егер жұмысына қанағаттанбағаннан гөрі, қанағаттанбаған жұмыскер жұмыстан кетуге ықтимал болса да, жұмыс бақыты мен жұмыс ауысу ниеті арасындағы байланыс негізінен төмен деп атап көрсетті.[61] Сондықтан, жұмысшы бақытын қызметкердің ауысу ниетімен байланыстыруға бола ма, жоқ па, ол әлі де маңызды мәселе болып табылады.

Өлшеу

Сияқты әр түрлі елдердегі адамдардың бақытты немесе әл-ауқатын өлшейтін бірнеше сауалнамалар болғанымен Әлемдік бақыт туралы есеп, Бақытты планета индексі және ЭЫДҰ-ның жақсы өмір индексі, жұмыс орнының нақты жағдайында бақытты өлшейтін сауалнамалар жоқ. Алайда, қызметкерлердің жұмысына қанағаттанушылық деңгейін бағалауға арналған сауалнамалар бар. Жұмысқа қанағаттану басқа ұғым болса да, ол бақыт пен субъективті әл-ауқатпен оң байланысты.[62] Жұмысқа қанағаттанудың негізгі шкалалары мыналар: жұмыс орындарын қанағаттандыру сауалнамасы (JSS), жұмыс сипаттамаларының индексі (JDI) және Миннесотадағы қанағаттанушылық сауалнамасы (MSQ).[63] Жұмыспен қанағаттануды зерттеу (JSS) жұмыс қанағаттанудың тоғыз қырын, сонымен қатар жалпы қанағаттануды бағалайды. Бұл аспектілерге жалақы мен жалақыны көтеру, қызметке жоғарылату мүмкіндіктері, тікелей басшымен қарым-қатынас, қосымша төлемдер, жақсы нәтиже үшін берілетін сыйақылар, ережелер мен процедуралар, әріптестермен қарым-қатынас, орындалған жұмыс түрі және ұйым ішіндегі байланыс кіреді. Масштабта отыз алты элемент бар және шкаланың жиынтық форматы қолданылады. JSS он балмен қамтамасыз ете алады. Тоғыз қосалқы масштабтың әрқайсысы бөлек ұпай шығарады, ал барлық элементтердің жалпы ұпайы шығарылады. Job Descriptive Index (JDI) шкаласы жұмыс, ақы төлеу, лауазымдық жоғарылату, қадағалау және әріптестер болып табылатын бес жақты бағалайды. Бүкіл масштабта жеті екі элемент бар, бір подвалға тоғыз немесе он сегіз элемент кіреді. Әр тармақ - бұл жұмысты сипаттайтын бағалаушы сын есім немесе қысқа сөйлем. Жеке тұлға әр зат үшін «иә», «белгісіз» немесе «жоқ» деп жауап беруі керек. Миннесотаға қанағаттануға арналған сауалнаманың (MSQ) екі нұсқасы бар, жүз данадан тұратын ұзын нұсқасы және жиырма элементтен тұратын қысқа түрі. Ол белсенділік, тәуелсіздік, әртүрлілік, әлеуметтік мәртебе, қадағалау (адамдармен қарым-қатынас), қадағалау (техникалық), адамгершілік құндылықтар, қауіпсіздік, әлеуметтік қызмет, билік, қабілеттіліктерді пайдалану, компанияның саясаты мен тәжірибесі, өтемақы, алға жылжу, жауапкершілік, шығармашылық сияқты жиырма аспектіні қамтиды. , жұмыс жағдайлары, әріптестер, тану және жетістік. Ұзын форма бір қырынан бес элементтен тұрады, ал қысқасы тек біреуінен тұрады.

Статистика

Кент Университетінің зерттеулері көрсеткендей, мансапқа қанағаттану жұмысқа жақын жерде тұру, ашық ауаға қол жетімділік, зейінділік, ағым, ашық емес кеңселер, көптеген жұмыс уақыты жоқ немесе ұзақ уақыт болмау, шағын ұйымдар немесе өзін-өзі жұмыспен қамту, әртүрлілік, жұмыстағы достар, өнімде немесе қызметте басынан аяғына дейін жұмыс жасау, назар аудару, қаржылық еркіндік, дербестік, жағымды кері байланыс, басқаларға көмектесу, мақсат / мақсаттар, жаңа дағдылар мен қиындықтарды үйрену.[64][65]

Ұлыбританияның Уорвик университеті өз зерттеулерінің бірінде бақытты жұмысшылар бақытсыз мамандарға қарағанда 12% -ға дейін өнімді болатынын атап өтті.[66]

Дәрігер, тіс дәрігері, қарулы күштер, мұғалім, бос уақыт / туризм және журналист - бұл ең бақытты 6 жұмыс орны, ал әлеуметтік қызметкер, мемлекеттік қызметкер, жылжымайтын мүлік агенті, хатшы және әкімші ең аз бақытты 5-те. Бір зерттеуге сәйкес діни қызметкерлер, бас директор, ауылшаруашылық маманы, компания хатшылары, реттеуші кәсіпқойлар, денсаулық сақтау менеджерлері, медицина мамандары, фермерлер және орналастыру менеджерлері басқа зерттеудегі ең бақытты жұмыс болып табылады.[64]

Екінші жағынан, әлеуметтік қызметкерлер, медбикелер, әлеуметтік дәрігерлер, дәрігерлер және психиатрлар кез-келген кәсіптің ең жоғары деңгейінде заттарды теріс пайдаланады және психикалық денсаулықты бұзады. Мысалы, психиатрдың күйіп қалу деңгейі 40% құрайды.[67]


Сондай-ақ қараңыз

Әдебиеттер тізімі

  1. ^ Карр, А .: «Позитивті психология: Бақыт және адамның күштері туралы ғылым» Хов, Бруннер-Роутледж 2004
  2. ^ Исен, А .; Позитивті аффект және шешім қабылдау. М.Льюис пен Дж.Гавиланд Джонста (ред.), «Эмоциялар туралы анықтамалық» (2-ші басылым), 417–436-бб. Нью-Йорк, Гилфорд Пресс 2000
  3. ^ Бусс, Д. (2000). «Бақыт эволюциясы». Американдық психолог. 55: 15–23. дои:10.1037 / 0003-066x.55.1.15. PMID  11392858.
  4. ^ Хьюз, Джоанна; Бозиелос, Никос (2007). «Жұмыс пен өмірдің тепе-теңдігі - бұл жұмыс орындарына қанағаттанбаудың және кетуге деген көзқарастың қайнар көзі - ер жұмысшылардың көзқарастарын зерттеу» (PDF). Персоналды шолу. 36 (1): 145–154. дои:10.1108/00483480710716768. Алынған 21 қыркүйек 2015.
  5. ^ Боем, Дж. К. және С. Любомирский, 2008 Мансапты бағалау журналы 16(1), 101–116
  6. ^ Любомирский, Соня; Король, Лаура; Diener, Ed (2005). «Жиі жағымды аффектінің артықшылығы: бақыт жетістікке жете ме?» (PDF). Психологиялық бюллетень. 131 (6): 803–855. CiteSeerX  10.1.1.379.563. дои:10.1037/0033-2909.131.6.803. PMID  16351326.
  7. ^ Warr, Peter, (2009). Жұмыс қуанышы? Жұмыс, бақыт және сіз. 1-ші басылым: Routledge
  8. ^ Морроу, Дж. (2011). «« Жұмыс қуанышы? Жұмыс, бақыт және сіз туралы »шолу'". Персонал психологиясы. 64 (3): 808–811. дои:10.1111 / j.1744-6570.2011.01226_3.x.
  9. ^ а б Гэвин, Джоанн Х. (1 желтоқсан 2004). «Ізгі ұйым: жұмыс орнындағы бақыт құндылығы». Ұйымдастырушылық динамика. Сау, бақытты, өнімді жұмыс: көшбасшылыққа шақыру. 33 (4): 379–392. дои:10.1016 / j.orgdyn.2004.09.005.
  10. ^ Риф, Кэрол Д .; Әнші, Бертон Х. (2006). «Өзіңді танып, өзіңнің қандай адам болсаң: психологиялық әл-ауқатқа евдаймоникалық көзқарас» (PDF). Бақытты зерттеу журналы. 9: 13–39. дои:10.1007 / s10902-006-9019-0. Алынған 6 қараша 2016.
  11. ^ Уотсон және Кларк. «PANAS-X: оң және теріс әсер ету кестесіне арналған нұсқаулық» (PDF).
  12. ^ warr (2007). жұмыс, бақыт және бақытсыздық. Mahwah, NJ: lawrence erlbaum.
  13. ^ Фишер, Синтия Д. (1 желтоқсан 2010). «Жұмыстағы бақыт». Халықаралық менеджмент туралы шолулар журналы. 12 (4): 384–412. дои:10.1111 / j.1468-2370.2009.00270.x. ISSN  1468-2370.
  14. ^ Бхатти, К. К .; Куреши, Т.М (маусым 2007). «Қызметкерлердің қатысуларының қанағаттануға, жұмысшылардың міндеттемелеріне және қызметкерлердің өнімділігіне әсері». Халықаралық іскерлік зерттеулердің халықаралық шолуы. 3 (2): 54–68.
  15. ^ Шнайдер, Бенджамин; Снайдер, Роберт А. (1975). «Жұмысқа қанағаттану мен ұйымдастырушылық климат арасындағы кейбір байланыс». Қолданбалы психология журналы. 60 (3): 318–328. дои:10.1037 / h0076756.
  16. ^ а б Джароу, Р. (1999). «Antykariera - w poszukiwaniu pracy zycia. Czy trzeba orzegrac swiat zeby wygrac dusze?». Nowy Markeing.
  17. ^ Юргенсен, C. E. (1978). «Жұмыс таңдаулары (Жұмысты жақсы немесе жаман ететін не?)». Қолданбалы психология журналы. 63 (3): 267–76. дои:10.1037/0021-9010.63.3.267.
  18. ^ Локк, Е.А., Ферен, Д.Б., Маккалеб, В.М., Шоу, К. Н., & Денни, А. Т. (1980). Қызметкерлердің жұмысын ынталандырудың төрт әдісінің салыстырмалы тиімділігі. К.Дункан, М.М.Груенберг және Д.Уоллис (Ред.), Еңбек өміріндегі өзгерістер (363−388 бб.). Нью-Йорк: Вили.
  19. ^ Бьютелл, Н.Дж .; Виттиг-Берман, У. (1999). «Еңбектің болжаушылары - отбасылық жанжал және отбасы, жұмыс, мансап және өмірге қанағаттану». Психологиялық есептер. 85 (3): 893–903. дои:10.2466 / pr0.85.7.893-903.
  20. ^ Малка, А .; Чатман, Дж. А. (2003). «Сыртқы және сыртқы бағдарлар жылдық табыстың субъективті әл-ауқатқа әсерін модератор ретінде: бойлық зерттеу». Тұлға және әлеуметтік психология бюллетені. 29 (6): 737–746. дои:10.1177/0146167203029006006. PMID  15189629.
  21. ^ Spector, P. E. (1997). Жұмысқа қанағаттану: қолдану, бағалау, себептері және салдары. Мың Оукс, Калифорния: Sage жарияланымдары.
  22. ^ Пфеффер, Дж. (1998). Адам теңдеуі: Адамдарды бірінші орынға қою арқылы пайда табу. Бостон: Гарвард іскерлік мектебі.
  23. ^ Судья, Тимоти А .; Пикколо, Рональд Ф .; Подсакофф, Натан П .; Шоу, Джон С .; Бай, Брюс Л. (2010). «Жалақы мен жұмысқа қанағаттану арасындағы байланыс: әдебиеттерге мета-талдау». Кәсіби мінез-құлық журналы. 77 (2): 157–167. дои:10.1016 / j.jvb.2010.04.002.
  24. ^ Warr, Peter.B (2007). Еңбек, Бақыт және Бақытсыздық. Mahwah, NJ [u.a.]: Эрлбаум. б. 133. ISBN  978-0-8058-5710-8. Алынған 1 қыркүйек 2015.
  25. ^ Эшфорд, С; Ли, С; Бобко, П (1989). «Жұмыс қауіпсіздігінің мазмұны, себептері және салдары: теорияға негізделген шара және мәнді тест». Басқару академиясының журналы. 32 (4): 803–829. дои:10.2307/256569. JSTOR  256569.
  26. ^ Уилсон, Марк Дж.; Дежей, Дэвид М .; Ванденберг, Роберт Дж.; Ричардсон, Хетти А .; МакГрат, Эллисон Л. (2004). «Жұмыс сипаттамалары және қызметкерлердің денсаулығы мен әл-ауқаты: салауатты еңбекті ұйымдастыру үлгісін сынау». Еңбек және ұйымдастырушылық психология журналы. 77 (4): 565–588. дои:10.1348/0963179042596522.
  27. ^ Сверке М .; Хеллгрен, Дж .; Naswall, K. (2005). «Қауіпсіздік жоқ: мета-анализ және жұмыс қауіпсіздігі мен оның салдарын қарау». Еңбекті қорғау психологиясы журналы. 7 (3): 242–264. дои:10.1037/1076-8998.7.3.242.
  28. ^ Кларк, А. Освальд, Дж. (1996). «Қанағаттанушылық және салыстырмалы кіріс». Қоғамдық экономика журналы. 61 (3): 359–381. CiteSeerX  10.1.1.25.5747. дои:10.1016/0047-2727(95)01564-7.
  29. ^ Warr, Peter (2007). Еңбек, бақыт және бақытсыздық. Mahwah, NJ [u.a.]: Эрлбаум. б. 134. ISBN  978-0-8058-5710-8. Алынған 10 қыркүйек 2015.
  30. ^ Jr, Thomas E. Hill (1991). Автономия және өзін-өзі құрметтеу (1-ші басылым). Кембридж [Англия]: Кембридж университетінің баспасы. ISBN  9780521397728.
  31. ^ Райан, Ричард М .; Дэчи, Эдвард Л. (2000). «Өзін-өзі анықтау теориясы және ішкі мотивацияны жеңілдету, әлеуметтік даму және әл-ауқат». Американдық психолог. 55 (1): 68–78. CiteSeerX  10.1.1.529.4370. дои:10.1037 / 0003-066X.55.1.68.
  32. ^ Хакман, Дж. Ричард; Олдхэм, Грег Р. (тамыз 1976). «Жұмысты жобалау арқылы ынталандыру: теорияны тексеру». Ұйымдастырушылық тәртіп және адамның қызметі. 16 (2): 250–279. дои:10.1016/0030-5073(76)90016-7.
  33. ^ Журнал; Таусиг, М .; Фенвик, Р. (2001). «Міндетті емес уақыт: баламалы жұмыс кестесі және жұмыс пен өмір теңгерімі». Отбасы және экономикалық мәселелер журналы. 22: 2.
  34. ^ Уайт, М., Хилл, С., Макговен, П., Миллс, С., Смитон, Д. (2003). «Жоғары тиімділік» басқару тәжірибесі, жұмыс уақыты және жұмыс пен өмір теңгерімі. Британдық халықаралық қатынастар журналы. Том. 41 № 2. Алынған 18 тамыз, 2015 .
  35. ^ Carponi, P J. (1997). Жұмыс / өмір тепе-теңдігі: Сіз мұнда жете алмайсыз. Қолданбалы мінез-құлық ғылымдарының журналы. Том. 33. №1 46-56 бб. Тексерілді, 20 тамыз 2015 ж.
  36. ^ Карлопио, Дж., Эндрюартха, Г., (2012). Басқару дағдыларын дамыту: көшбасшыларға арналған кешенді нұсқаулық (129-171 б.,). 5-ші басылым. Сидней, NSW: Пирсон
  37. ^ «Жүрек ауруы және стресс». Медициналық тор. Алынған 18 тамыз 2015.
  38. ^ Исаак, Р .; Зербе, Дж .; Питт, Д.С (2001). «Көшбасшылық және ынталандыру: күту теориясын тиімді қолдану» (PDF). Басқарушылық мәселелер журналы. 13 (2): 212–226. Алынған 28 тамыз 2015.
  39. ^ Таусиг, М .; Фенвик, Р. (2001 ж. Жазы). «Міндетті емес уақыт: баламалы жұмыс кестесі және жұмыс пен өмір теңгерімі» (PDF). Отбасы және экономикалық мәселелер журналы. 22 (2). Алынған 21 қыркүйек 2015.
  40. ^ Маккарти, А .; Дарси, С .; Греди, Г. (2010). «Жұмыс пен өмірдің тепе-теңдігі саясаты: тәжірибе: менеджердің көзқарасы мен мінез-құлқын түсіну» (PDF). Адам ресурстарын басқаруға шолу. 20 (2): 158–167. дои:10.1016 / j.hrmr.2009.12.001. Алынған 21 қыркүйек 2015.
  41. ^ Ходсон, Кристин (2001). Психология және жұмыс. АҚШ: Маршрут. б. 30. ISBN  978-0-415-22773-5.
  42. ^ «МакКлелландтың адам мотивациясы теориясы». MindTools, Ltd.. Алынған 5 қыркүйек 2015.
  43. ^ Пенг, Ювен; Мао, Чао (3 маусым 2014). «Тұлғаның әсері - жұмысқа жарамдылықтың қанағаттануға әсері: өзіндік тиімділіктің делдал рөлі». Әлеуметтік индикаторларды зерттеу. 121 (3): 805–813. дои:10.1007 / s11205-014-0659-x.
  44. ^ «Жұмыста бақыт: жұмыста бақытты болудың 10 кеңесі». positivepsychologyprogram.com. 25 қаңтар 2019. Алынған 3 ақпан 2019.
  45. ^ Ходсон, Кристин (2001). Психология және жұмыс. АҚШ: Маршрут. б. 36. ISBN  978-0-415-22773-5.
  46. ^ Ф.Г., Манн; Х.Г., Баумгартель (1952). Электр энергетикалық компаниясында болмау және қызметкерлердің көзқарасы. Мичиган университеті.
  47. ^ Арнольд, Танненбаум (2013). Жұмыс ұйымының әлеуметтік психологиясы. Маршрут.
  48. ^ Кристин, Ходсон (2001). Психология және жұмыс. Психология баспасөзі.
  49. ^ Тьосволд, декан; Тьосволд, Мэри М. (1995). Көшбасшыларға арналған психология. АҚШ: Джон Вили және ұлдары Ltd. б.52. ISBN  9780471597551.
  50. ^ Мантелоу, Джеймс. «Көшбасшылық стильдері». MindTools. Алынған 6 қыркүйек 2015.
  51. ^ Джексон, Ардала Р .; Альберти, Дженнифер Л .; Снайпс, Робин Л. «ГЕНДЕРДІҢ ҚАЗІРГІ ЖҰМЫС ОРЫНЫНДАҒЫ КӨШБАСШЫЛЫҚ МӘНІ ЖӘНЕ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЖҰМЫСЫ НАҒЫЗДАНУҒА ӘСЕРІН ТЕКСЕРУ». Ұйымдастырушылық мәдениет журналы. 18: 141–152.
  52. ^ Kerfoot, Karlene M. (сәуір 2015). «Бақытқа ұмтылу, ғылым және тиімді кадрлар: көшбасшының шақыруы». Педиатриялық мейірбике. 41: 93–95.
  53. ^ Грунеберг, Майкл; Wall, Toby (1984). Әлеуметтік психология және ұйымдастырушылық мінез-құлық. John Wiley & Sons Ltd. б.108. ISBN  978-0471103264.
  54. ^ а б Тьосволд, декан; Тьосволд, Мэри М. (1995). Көшбасшыларға арналған психология. АҚШ: Джон Вили және ұлдары Ltd. ISBN  9780471597551.
  55. ^ Дж, Прайс-Джонс (2013). «Жұмыста бақытты басқару». Бағалау және дамыту мәселелері. 5 (2).
  56. ^ Warr, Peter (2007). Еңбек, бақыт және бақытсыздық. Mahwah, NJ [u.a.]: Эрлбаум. б. 427. ISBN  978-0-8058-5710-8. Алынған 10 қыркүйек 2015.
  57. ^ Шмитт, Нил В .; бастығы, Скотт Хайуз; Ирвинг Б.Вайнер (2013). Психология бойынша анықтамалық (2-ші басылым). Хобокен, НЖ: Вили. ISBN  9781118282007.
  58. ^ Maertz, C.P .; Гриффет, Р.В. (2004). «Сегіз мотивациялық күш және ерікті айналым: зерттеуге әсер ететін теориялық синтез». Менеджмент журналы. 30 (5): 667–683. дои:10.1016 / j.jm.2004.04.001.
  59. ^ Avey, JB .; Лутанс, Ф .; Дженсен, С. (2009). «Психологиялық капитал: қызметкерлердің күйзелісі мен тұрақсыздығымен күресудің оң қоры». Адам ресурстарын басқару. 48 (5): 677–693. дои:10.1002 / сағ. 20294.
  60. ^ Avey, JB .; Лутанс, Ф .; Смит, Р.М .; Палмер, Н.Ф. (2010). «Уақыт өте келе қызметкерлердің әл-ауқатына жағымды психологиялық капиталдың әсері». Еңбекті қорғау психологиясы журналы. 15 (1): 17–28. дои:10.1037 / a0016998. PMID  20063956.
  61. ^ Арнольд, Х .; Фельдман, Д. (1982). «Жұмыс ауысымының детерминанттарын көп вариативті талдау». Қолданбалы психология журналы. 67 (3): 350–60. дои:10.1037/0021-9010.67.3.350.
  62. ^ Боулинг, Натан А .; Эшлемен, Кевин Дж .; Ван, Цян (желтоқсан 2010). «Жұмысқа қанағаттану мен субъективті әл-ауқат арасындағы байланысты мета-аналитикалық тексеру». Еңбек және ұйымдастырушылық психология журналы. 83 (4): 915–934. дои:10.1348 / 096317909X478557.
  63. ^ Spector, Paul E. (1997). Жұмыс қанағаттануы: қолдану, бағалау, себебі және салдары ([Начдр.]. Ред.). Мың емен, Калифорния: Sage жарияланымдары. ISBN  978-0761989226.
  64. ^ а б «Мансапқа қанағаттану». www.kent.ac.uk.
  65. ^ «Жұмыста бақыттың үш кілті». Калифорния университеті, Беркли. Алынған 3 ақпан 2019.
  66. ^ МАДУЛЕЕНА, РОЙ ЧОДУРИ (17 мамыр 2019). «Жұмыста бақыт: жұмыста бақытты болудың 10 кеңесі». Позитивті психология бағдарламасы. Алынған 10 маусым 2019.
  67. ^ «Өмірлік коучинг және психиатрияның стигмасы - психиатриялық уақыт». www.psychiatrictimes.com.

Әрі қарай оқу

  • Боэм, Дж. К .; Любомирский, С. (2008). «Бақыт мансаптың жетістігіне ықпал ете ме?». Мансапты бағалау журналы. 16 (1): 101–116. CiteSeerX  10.1.1.378.6546. дои:10.1177/1069072707308140.
  • Динер, Е .; Бисвас-Дайнер, Р. (2002). «Ақша субъективті әл-ауқатты арттыра ма? Әдеби шолулар және қажетті зерттеулерге басшылық». Әлеуметтік индикаторларды зерттеу. 57 (2): 119–169. дои:10.1023 / а: 1014411319119.
  • Forgas, J. P. (2002). «Сезім және іс-әрекет: тұлғааралық мінез-құлыққа аффективті әсер ету». Психологиялық анықтама. 13 (1): 1–28. дои:10.1207 / s15327965pli1301_01.
  • Айверсон, Р.Д .; Олекальнс, М .; Эрвин, П.Ж. (1998). «Аффективтіліктің ұйымдастырушылық стресстері және келмеуі: сарқылудың себепті моделі және оның салдары». Кәсіби мінез-құлық журналы. 52: 1–23. дои:10.1006 / jvbe.1996.1556.
  • Фредриксон, Б .; Branigan, C. (2005). «Позитивті эмоциялар зейін мен ойлау репертуарларының аясын кеңейтеді». Таным және эмоция. 19 (3): 313–332. дои:10.1080/02699930441000238. PMC  3156609. PMID  21852891.
  • Баас, М .; Де Дрю, К.В.; Нидстад, Б.А. (2008). «25 жылдық көңіл-күйді зерттеудің мета-анализі: гедоникалық тонус, активация немесе бақылаушы бағыт?». Психологиялық бюллетень. 134 (6): 779–806. дои:10.1037 / a0012815. PMID  18954157.
  • Кропанзано, Р .; Райт, Т.А. (1999). «Әл-ауқат пен жұмысты орындау арасындағы қатынастың өзгеруін 5 жылдық зерттеу». Консультациялық психология журналы: тәжірибе және зерттеу. 51 (4): 252–265. дои:10.1037/1061-4087.51.4.252.
  • Forgas, J. P. (1998). «Өзіңізді жақсы сезіну және жолға түсу туралы: келіссөздер жүргізу стратегиялары мен нәтижелеріне көңіл-күйдің әсері». Тұлға және әлеуметтік психология журналы. 74 (3): 565–577. дои:10.1037/0022-3514.74.3.565. PMID  11407408.
  • Гетц, М С Гетц; PW; Робинсон, М Д (2007). «Бақытты болудың не қажеті бар? Көңіл күйлері, пайдалы нысандар және қайталанудың алғашқы әсерлері». Эмоция. 7 (3): 675–679. дои:10.1037/1528-3542.7.3.675. PMID  17683223.
  • Уотсон, Д (1988). «Оң және теріс аффектілерді индивидуалды және индивидуалды талдау: олардың денсаулыққа шағымдармен, стресспен және күнделікті әрекеттермен байланысы». Тұлға және әлеуметтік психология журналы. 54 (6): 1020–1030. дои:10.1037/0022-3514.54.6.1020.
  • Кобаса, С (1979). «Тұлға және ауруға төзімділік». Американдық қоғам психологиясы журналы. 7 (4): 413–423. дои:10.1007 / bf00894383.
  • Кубзанский, Л.Д .; Торғай, Д .; Воконас, П .; Кавачи, И. (2001). «Стаканның жартысы бос па, әлде жартысы толған ба? Қартаюдың қалыпты зерттеуіндегі оптимизм мен жүректің ишемиялық ауруын перспективті зерттеу». Психосоматикалық медицина. 63 (6): 910–916. CiteSeerX  10.1.1.492.6714. дои:10.1097/00006842-200111000-00009. PMID  11719629.
  • Даннер, Д.Д .; Сноуден, С.А .; Фризен, В.В. (2001). «Ерте өмірдегі және ұзақ өмірдегі жағымды эмоциялар: монахтан зерттеу нәтижелері». Тұлға және әлеуметтік психология журналы. 80 (5): 804–13. дои:10.1037/0022-3514.80.5.804. PMID  11374751.
  • Аргайл М., (1987) Бақыт тәжірибесі, Лондон: Метуан
  • Casciaro T., & Lobo S. L. (маусым 2005) Гарвард бизнес шолуы, құзыретті Джеркс, сүйкімді ақымақтар және әлеуметтік желілерді қалыптастыру
  • Staw, BM; Саттон, Р.И .; Pelled, L.H. (1994). «Қызметкерлердің оң эмоциясы және жұмыс орнындағы тиімді нәтижелері». Ғылымды ұйымдастыру. 5: 51–71. дои:10.1287 / orsc.5.1.51.
  • Лосада, М .; Heaphy, E. (2004). «Сызықтық емес динамика моделі» іскерлік топтардың жұмысындағы позитивтілік пен байланыстың рөлі ». Американдық мінез-құлық ғалымы. 47 (6): 740–765. CiteSeerX  10.1.1.215.806. дои:10.1177/0002764203260208.
  • Мартин, Л.Л .; Уорд, Д.В .; Ачи, Дж .; Уайер, Р.С. (1993). "Mood as input: people have to interpret the motivational implications of their moods". Тұлға және әлеуметтік психология журналы. 64 (3): 317–326. дои:10.1037/0022-3514.64.3.317.
  • Staw, B.M.; Barsade, S.G. (1993). "Affect and management performance: A test of the sadder-but-wiser vs. Happier-and-smarter hypothesis". Әр тоқсан сайынғы әкімшілік ғылымдар. 38 (2): 304–331. дои:10.2307/2393415. JSTOR  2393415.
  • Cropanzano, R.; Wright, T.A. (2001). "When a "happy" worker is really a productive worker: a review and further refinement of the happy-productive worker thesis". Консультациялық психология журналы: тәжірибе және зерттеу. 53 (3): 182–199. дои:10.1037/1061-4087.53.3.182.
  • Фолкман, С .; Московиц, Дж.Т. (2000a). «Позитивті аффект және жеңудің екінші жағы». Американдық психолог. 55 (6): 647–654. CiteSeerX  10.1.1.596.8982. дои:10.1037/0003-066x.55.6.647. PMID  10892207.
  • Фолкман, С .; Московиц, Дж.Т. (2000б). "Stress, positive emotion and coping". Психология ғылымының қазіргі бағыттары. 9 (4): 115–118. дои:10.1111/1467-8721.00073.
  • Lai, J.C.L.; Chong, A.M.L.; Ho, S.M.Y.; Siu, O.T.; Evans, P.D.; Ng, S.H.; Chan, P.; Chan, C.L.W.; Ho, R.T.H. (2005). "Optimism, positive affectivity, and salivary cortisol". British Journal of Health Psychology. 10 (4): 467–484. дои:10.1348/135910705x26083. hdl:10397/14302. PMID  16238860.
  • Pryce Jones, J. (Forthcoming) Happiness 9-5
  • Ventegodt, Søren, and Joav Merrick. Health And Happiness From Meaningful Work : Research In Quality Of Working Life. Hauppauge, NY: Nova Science Publishers, Inc, 2009. eBook Collection (EBSCOhost). Желі. 23 шілде 2015.
  • Wandemberg, J.C. (1998). Sustainable by Design? Economic development and natural resources use. Ph.D. Dissertation, New Mexico State University.